HPA
Chapitre 5 — Rubriques de paye
Liste détaillée de toutes les rubriques de paye : salaires de base, primes, indemnités, retenues, cotisations affichées sur le bulletin.
1
En vigueur
Paramétrage GENERALE DE SANTE
Cette règle de paramétrage concerne la rubrique « GENERALE DE SANTE » et sert à préparer les éléments nécessaires au calcul de cette cotisation ou prestation santé sur le bulletin de paie. Concrètement, elle ne calcule pas encore un montant final : elle met en place les ingrédients qui seront utilisés ensuite.
Pour cela, la règle va chercher cinq paramètres généraux définis dans le dossier de paie. Le premier correspond à une référence liée au cadre conventionnel ou contractuel applicable au salarié. Les quatre suivants représentent des valeurs de déduction ou de plafonnement utilisées pour ajuster la base de cotisation : une déduction de référence générale, une déduction liée aux heures, une déduction mensuelle, et une déduction complémentaire. Ces cinq valeurs sont des constantes paramétrées par le service paie, ce qui signifie qu'il suffit de les modifier dans le paramétrage pour faire évoluer le calcul, sans toucher au code.
Ensuite, la règle récupère deux compteurs individuels suivis sur la fiche du salarié. Ces compteurs cumulent au fil des mois des éléments propres à chaque personne (par exemple des montants déjà cotisés, des plafonds atteints ou des droits consommés dans le cadre du contrat santé).
L'effet pratique est le suivant : à chaque exécution de la paie, la règle photographie d'une part les valeurs de référence du moment (les cinq constantes) et d'autre part la situation personnelle du salarié (les deux compteurs). Ces sept informations seront ensuite combinées par les autres étapes de la rubrique pour déterminer la cotisation ou l'indemnité « GENERALE DE SANTE » due sur le bulletin. C'est donc une étape de collecte de données préparatoire au calcul final.
Éléments référencés
5
En vigueur
Période de Dépouillement
Rubrique « Période de Dépouillement » (code 5) (RUB_GAIN=0 : retenue, info ou technique selon usage). Actuellement active, variante en vigueur depuis le 1980-01-01. Une seule variante de formule définie.
7
En vigueur
Test Validité Saisie ID
Cette règle est un contrôle de saisie qui vérifie que les informations d'identité indispensables d'un salarié sont bien renseignées avant de poursuivre le traitement. Elle ne calcule rien en termes de montant : elle bloque simplement le dossier si des données essentielles sont manquantes.
Concrètement, la règle examine deux informations : la date d'entrée du salarié dans l'entreprise et sa date de naissance. Ces deux dates sont considérées comme obligatoires.
Le contrôle se déroule en deux temps. D'abord, si la date d'entrée n'a pas été saisie (champ vide), un message d'erreur est préparé indiquant "Date Entrée Vide". Ensuite, si la date de naissance n'a pas été saisie non plus, un second message est ajouté : "Date Naissance Vide". Les deux messages peuvent donc s'accumuler si les deux informations manquent en même temps, ce qui permet à l'utilisateur de voir d'un seul coup tout ce qui doit être corrigé, plutôt que de découvrir les erreurs l'une après l'autre.
Enfin, si au moins un message d'erreur a été constitué, la règle déclenche officiellement une erreur de saisie et interrompt immédiatement le traitement en cours. Le dossier ne peut donc pas continuer son chemin tant que les dates manquantes ne sont pas renseignées.
En pratique, pour le responsable paie, cela signifie qu'il est impossible de traiter un salarié dont la fiche ne comporte pas à la fois sa date d'entrée et sa date de naissance. C'est une sécurité élémentaire qui garantit la fiabilité des calculs ultérieurs (ancienneté, âge, droits liés à l'âge ou à la durée de présence). Ambiguïté à noter : la règle teste l'égalité à zéro, ce qui suppose qu'une date non saisie est représentée par la valeur 0 dans le système ; si une date réellement saisie pouvait valoir 0, le contrôle se déclencherait à tort, mais c'est une convention CEGI habituelle.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
8
En vigueur
Test Validité Contrat
Cette règle vérifie que le contrat d'un salarié est correctement renseigné avant de le valider. Elle passe en revue plusieurs champs obligatoires et bloque l'enregistrement si l'un d'eux manque, en affichant à l'utilisateur la liste précise des informations à compléter.
Concrètement, la règle contrôle successivement les points suivants. La qualification conventionnelle doit être saisie, quel que soit le type de contrat (CDD ou CDI). Le motif d'embauche est lui aussi obligatoire. Si une date de fin de contrat est renseignée, alors le motif de sortie doit être indiqué ; inversement, si un motif de sortie est renseigné, la date de fin de contrat doit l'être également (les deux vont de pair). La grille indiciaire doit être renseignée, de même que le taux d'accident du travail (un taux absent signale un problème dans le contrat à vérifier). Pour les salariés mensualisés en CDI sans contrat particulier, l'horaire contractuel de base doit être saisi (il ne peut pas rester à zéro). Enfin, le code de position (présent dans l'onglet Embauche) doit être renseigné.
À chaque manquement, un message précis est ajouté à la liste des erreurs (par exemple « Qualif Conventionnelle vide », « Motif d'embauche vide », « Code Grille vide », etc.). Si au moins une erreur est détectée à la fin des contrôles, la règle déclenche une erreur bloquante et interrompt la saisie : le contrat ne peut pas être validé tant que tout n'est pas rempli.
Point d'ambiguïté : le contrôle du « Type de recours » pour les CDD est présent dans le code mais mis en commentaire, donc non appliqué actuellement. De même, le contrôle du code de ventilation est désactivé.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
10
En vigueur
test depouillement planning
Cette règle sert à contrôler le statut de dépouillement du planning d'un salarié avant de poursuivre un traitement de paie. Elle ne calcule pas de montant : elle vérifie une situation et, si besoin, bloque la suite en affichant un message d'erreur à l'utilisateur.
Le contrôle ne s'applique qu'aux salariés qui ne sont pas concernés par la planification, c'est-à-dire ceux pour lesquels l'indicateur "salarié planifiable" est à 0 et l'indicateur "test planning entreprise" est également à 0. Dans tous les autres cas (le salarié est planifiable ou l'entreprise est concernée par le test planning), la règle s'arrête immédiatement sans rien faire.
Lorsque ce contrôle s'applique, le comportement dépend de la valeur d'un paramètre appelé "test" :
- Si test vaut 2, le système affiche le message d'erreur "salarié non dépouillé" puis interrompt le traitement en cours.
- Si test vaut 3, il affiche "dépouillement du salarié non cloturé" puis interrompt également le traitement.
- Si test prend une autre valeur (notamment 4, qui correspond d'après le commentaire à un dépouillement "validé"), aucun message n'est affiché et le traitement continue normalement.
L'effet pratique : la règle empêche de poursuivre la paie tant que le dépouillement du planning du salarié n'a pas été réalisé ou clôturé, en signalant clairement la cause du blocage à l'utilisateur.
Point ambigu : la signification exacte des valeurs 2 et 3 du paramètre "test" (et le moment où ce paramètre est positionné) n'apparaît pas dans cette règle ; seule la valeur 4 est documentée comme "validé". Il faut se référer au paramétrage amont pour comprendre quand chaque cas se déclenche.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
20
En vigueur
Nombre de jours
Cette regle calcule le nombre de jours du mois associe au bulletin de paye, sous trois formes differentes : les jours calendaires (tous les jours du mois), les jours ouvres (du lundi au vendredi, hors week-end) et les jours ouvrables (tous les jours sauf le dimanche). Ces trois compteurs servent ensuite de base pour proratiser un salaire, calculer une absence ou repartir une prime sur la duree reellement travaillee.
Par defaut, les trois nombres sont determines sur la periode de paie en cours, c'est-a-dire entre sa date de debut et sa date de fin.
Ensuite, la regle verifie un cas particulier concernant le nombre de jours calendaires. Elle compare le mois de la date de fin du bulletin avec le mois de la date de fin de la periode de paie :
- Si les deux dates tombent dans le meme mois, le nombre de jours calendaires reste celui de la periode de paie (cas standard d'un bulletin mensuel classique).
- Si elles tombent dans des mois differents, autrement dit lorsque le bulletin couvre une periode a cheval (par exemple une entree ou une sortie en cours de mois, ou un bulletin etabli sur une periode decalee), le nombre de jours calendaires est alors recalcule sur l'integralite du mois du bulletin, du premier au dernier jour de ce mois.
L'effet pratique est de garantir que le diviseur servant au prorata calendaire corresponde bien au mois civil de reference du bulletin, et non a une fraction de periode, ce qui evite des erreurs d'arrondi sur les bulletins partiels.
Ambiguite : la regle ajuste uniquement les jours calendaires dans le cas a cheval ; les jours ouvres et ouvrables restent calcules sur la periode de paie initiale, ce qui peut etre voulu ou etre un oubli selon l'usage metier attendu.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
25
En vigueur
Proratisation nbre heures /jours
Cette règle calcule le nombre d'heures à payer au salarié quand on doit faire un prorata, c'est-à-dire quand le salarié n'a pas travaillé le mois complet (entrée, sortie, ou période partielle en cours de mois). Elle produit trois résultats en parallèle, selon trois méthodes de calcul différentes : en trentièmes (mois standardisé à 30 jours), en jours ouvrables, et en jours ouvrés.
Le calcul ne se déclenche que si l'établissement a bien un horaire de référence défini (heures d'établissement non nulles). Sinon, rien n'est calculé.
Première étape, on détermine la durée de la période concernée. Si le mois du bulletin correspond au mois de la date de fin, on prend la période entre les deux dates de référence ; sinon, on prend la période couverte par le bulletin lui-même. Ce choix sert à gérer correctement les bulletins à cheval ou les régularisations.
Ensuite, pour la méthode en trentièmes : en février, si la période couvre tout le mois (28 ou 29 jours), on considère que c'est un mois plein (30 jours) pour ne pas pénaliser le salarié. Les autres mois, on prend le nombre réel de jours, plafonné à 30. Le salaire en heures est alors proratisé : heures contractuelles multipliées par le nombre de jours retenus, divisé par 30.
Pour la méthode en jours ouvrables (lundi à samedi) et en jours ouvrés (lundi à vendredi), on compte les jours réellement concernés dans la période et on applique la proportion correspondante aux heures contractuelles.
Les trois résultats sont arrondis au centième d'heure.
Ambiguïté : les trois méthodes coexistent ; la règle ne dit pas laquelle est finalement retenue sur le bulletin, ce choix dépend probablement du paramétrage de la rubrique qui consomme ces valeurs.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
27
En vigueur
nombre de vacations
Rubrique « nombre de vacations » (code 27) (RUB_GAIN=0 : retenue, info ou technique selon usage). Actuellement active, variante en vigueur depuis le 1980-01-01. Une seule variante de formule définie.
28
En vigueur
***NB DE VACATION A FAIRE OU A RECUPERER
Cette règle détermine le nombre de vacations à effectuer ou à récupérer par un salarié sur la période de paie. Elle ajuste ce nombre uniquement dans le cas où les vacations ont déjà été payées au salarié.
Concrètement, la règle vérifie d'abord un indicateur qui précise si les vacations ont été payées. Si cet indicateur est positif (autrement dit, si les vacations ont bien été réglées au salarié), alors le nombre de vacations retenu correspond au nombre de vacations prévues au planning, diminué de 14. Ce chiffre 14 semble représenter un forfait standard de vacations déjà couvertes ou attendues sur la période (par exemple un nombre de vacations de base inclus dans le salaire mensuel), mais le code ne précise pas explicitement à quoi correspond ce seuil.
Dans le cas contraire, c'est-à-dire si les vacations n'ont pas été payées, la règle ne fait rien : le nombre de vacations n'est pas recalculé ici et conserve la valeur qu'il avait avant (probablement définie ailleurs dans le paramétrage de la paie).
L'effet pratique est le suivant : pour un salarié dont les vacations sont déjà rémunérées, on ne retient que les vacations excédentaires (au-delà de 14) comme étant à faire ou à récupérer. Si le résultat est positif, il s'agit de vacations restant à effectuer ; s'il est négatif, cela correspond à des vacations à récupérer (le salarié a été payé pour plus de vacations qu'il n'en a réalisées au planning).
Point d'attention : la signification exacte du seuil 14 et la distinction entre "à faire" et "à récupérer" mériteraient d'être confirmées avec le paramétrage métier, car la règle elle-même ne tranche pas ce point.
Éléments référencés
30
En vigueur
Test non cadres
Rubrique « Test non cadres » (code 30) (RUB_GAIN=0 : retenue, info ou technique selon usage). Actuellement active, variante en vigueur depuis le 1980-01-01. Une seule variante de formule définie.
31
En vigueur
Test cadres
Rubrique « Test cadres » (code 31) (RUB_GAIN=0 : retenue, info ou technique selon usage). Actuellement active, variante en vigueur depuis le 1980-01-01. Une seule variante de formule définie.
41
En vigueur
Test Type de CDD
Cette rubrique sert a classer chaque contrat selon son type et, pour les CDD, selon leur duree et leur motif. Elle ne produit pas de montant : elle determine une categorie de contrat et un commentaire explicatif, qui pourront ensuite etre utilises par d'autres rubriques de paye.
Premier cas : si le salarie n'est pas en CDD ni en CDS (donc CDI ou autre), le contrat est classe dans la categorie "non concernee", le commentaire reprend simplement le code du type de contrat, et le traitement s'arrete la.
Deuxieme cas : si le contrat est bien un CDD ou CDS mais qu'aucune date de fin prevue n'a ete saisie (ni date de fin de contrat), une erreur bloquante est levee avec le message "Date de fin Prevue non renseignee". Le calcul est interrompu, car la duree ne peut pas etre evaluee.
Troisieme cas : si le motif d'embauche n'est pas un recrutement CDD pour surcroit d'activite, le contrat est range dans une categorie distincte et le commentaire reprend le libelle du motif. La regle s'arrete egalement.
Pour les CDD restants (donc surcroit d'activite avec dates valides), la duree prevue est calculee en mois entre la date de debut du contrat et la date de fin prevue. Trois tranches sont alors distinguees : duree strictement inferieure a 1 mois, duree comprise entre 1 et 3 mois inclus, et duree superieure a 3 mois. Chaque tranche attribue une categorie de contrat differente et un commentaire descriptif correspondant.
Point d'attention : la condition du motif d'embauche melange un OU avec une comparaison sur le code, ce qui peut paraitre ambigu et meriterait verification metier pour s'assurer que tous les cas attendus sont bien captures.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
42
En vigueur
Test CDI - 26 ans et Période Essai
Cette rubrique sert à vérifier si un salarié en CDI peut bénéficier d'une exonération de charges réservée aux jeunes de moins de 26 ans, et elle contrôle aussi que la date de fin de période d'essai est bien renseignée. Elle ne verse rien au salarié : elle décide d'un type d'exonération et écrit un commentaire explicatif.
Le déroulé est le suivant. D'abord, si le salarié n'avait déjà aucune exonération le mois précédent, on s'arrête immédiatement (rien à recalculer). Ensuite, si le contrat n'est pas un CDI, l'exonération est mise à zéro et le commentaire indique le type de contrat réel. Si le CDI a commencé avant le 1er juillet 2013, on s'arrête également : le dispositif ne s'applique pas à ces contrats anciens.
Vient ensuite le calcul de l'âge du salarié à la date de début du contrat (avec une protection si la date de naissance n'est pas connue, auquel cas la date du jour est utilisée, ce qui est un point à vérifier côté paramétrage). Si cet âge dépasse 26 ans, l'exonération tombe à zéro avec la mention "+ de 26 ans". De même, si le motif d'embauche est un transfert d'établissement (de A vers B), l'exonération est refusée avec le commentaire correspondant.
Enfin, la rubrique exige que la date de fin de période d'essai soit renseignée (sinon elle la récupère depuis le contrat, et à défaut bloque le calcul avec un message d'erreur) et que l'effectif Assedic soit saisi (sinon blocage aussi). Elle prépare ensuite le premier jour du mois qui suit la fin de la période d'essai, pour les contrôles ultérieurs.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
45
En vigueur
Critères de Pénibilité
Cette regle determine si un salarie est expose a des facteurs de penibilite au travail et, le cas echeant, combien de facteurs sont actifs, afin de declencher les cotisations ou rubriques de paie associees.
Elle examine dix criteres de penibilite (notes Pen_01 a Pen_10, correspondant aux facteurs reglementaires comme le travail de nuit, les postures penibles, le bruit, etc.). Pour chaque critere coche "oui", elle incremente un compteur du nombre total de facteurs et enregistre lequel est actif dans un code recapitulatif (chaque critere occupe sa propre position, ce qui permet de retrouver quels facteurs precis sont declares). A noter : un compteur secondaire ("newcri") n'est incremente que pour certains criteres (1, 2, 3, 4, 6, 7, 10), pas tous les dix - l'intention de cette distinction n'est pas explicite dans le code et meriterait d'etre clarifiee.
Ensuite, la regle ne se declenche qu'a des moments precis : soit lors d'une fin de contrat dans le mois en cours, soit en fin d'annee (decembre, ou novembre si la paie est decalee d'un mois). En dehors de ces situations, le calcul s'arrete sans rien produire.
Si un seul facteur est actif, le salarie est classe "mono-critere" (taux de cotisation de base). S'il y en a deux ou plus, il bascule en "multi-criteres" (taux majore). S'il n'y en a aucun, les deux indicateurs restent a zero.
Enfin, la regle detecte un cas particulier : si le salarie etait en mono-critere le mois precedent mais n'a plus aucun facteur ce mois-ci, un indicateur d'annulation est leve, probablement pour stopper ou regulariser la cotisation. Le code fourni s'arrete avant le test equivalent pour le multi-criteres, qui semble incomplet.
Éléments référencés
46
En vigueur
MAJ Cumuls Pénibilité
Cette regle met a jour les compteurs de penibilite du salarie pour le bulletin de paye en cours, en distinguant deux types d'exposition : la penibilite "mono" (un seul facteur d'exposition) et la penibilite "multi" (plusieurs facteurs combines). Elle compare la situation deja cumulee sur l'annee avec ce qui figure sur le bulletin du mois pour decider s'il faut ajouter, retirer ou ne rien changer au compteur.
Pour chacun des deux types (mono et multi), la regle examine six situations possibles : si le salarie etait deja comptabilise comme penible sur l'annee et qu'il l'est encore ce mois-ci, on ne change rien (resultat 0), car son exposition est deja prise en compte. S'il n'etait pas encore comptabilise et qu'il remplit le critere de penibilite ce mois-ci, on l'ajoute au cumul (resultat 1), ce qui le fait entrer dans le decompte. S'il etait deja comptabilise mais qu'une annulation est saisie ce mois-ci, on le retire du cumul (resultat -1), ce qui corrige une exposition declaree par erreur ou levee.
Concretement, cette regle evite les doubles comptages : un salarie expose plusieurs mois de suite ne sera compte qu'une fois dans l'annee pour la penibilite, et les annulations permettent de revenir en arriere si besoin. Les variables mono_result et multi_result servent ensuite, vraisemblablement, a alimenter les cumuls annuels declares dans le cadre du Compte Professionnel de Prevention (C2P).
Ambiguite : la regle ne precise pas le comportement lorsque le salarie n'est ni declare ni annule sur le mois (cas neutre) ; on suppose alors que les variables resultat conservent leur valeur par defaut sans modification du cumul.
Éléments référencés
100
En vigueur
Valeur du point nationale et établisseme
Cette règle détermine quelle valeur du point nationale et quelle valeur du point établissement doivent être utilisées pour le salarié, en fonction de son établissement de rattachement et de la convention collective qui s'applique à lui.
Par défaut, la règle retient les valeurs du point issues de la convention collective unique (CCU) : une valeur nationale CCU et une valeur établissement CCU. Ce sont les valeurs appliquées si aucun cas particulier ci-dessous ne s'enclenche.
Ensuite, deux situations particulières peuvent remplacer ces valeurs par défaut.
Premier cas : si le salarié est rattaché à l'établissement numéro 2, on remplace les deux valeurs par celles propres à cet établissement (références SCM). Autrement dit, l'établissement 2 a son propre barème de valeur du point, distinct de la CCU.
Deuxième cas : si la convention collective applicable est la convention SYNTEC (code SY), on distingue alors le statut du salarié. S'il est cadre, on prend les valeurs du point Syntec cadres (nationale et établissement). S'il est non-cadre, on prend les valeurs du point Syntec non-cadres. Si la rubrique cadre/non-cadre n'est renseignée pour aucun des deux, les valeurs par défaut (CCU ou SCM si établissement 2) restent en place.
Effet final : à la sortie de la règle, les deux variables « valeur du point nationale » et « valeur du point établissement » sont positionnées sur le barème adapté au contexte du salarié, prêtes à être utilisées dans le calcul de paie (typiquement pour convertir un nombre de points en montant en euros).
Point d'ambiguïté : si un salarié de l'établissement 2 relève aussi de la convention SYNTEC, la règle SYNTEC écrase les valeurs SCM ; l'ordre des conditions donne donc priorité à la convention sur l'établissement.
Éléments référencés
120
En vigueur
Base C.Q.
Cette règle calcule la base de rémunération et le salaire des contrats de qualification (CQ), en déterminant le pourcentage de rémunération applicable selon l'âge du salarié, son ancienneté et l'établissement employeur.
La règle s'appuie sur plusieurs références de SMIC : le SMIC mensuel, le SMIC conventionnel (calculé à partir du coefficient multiplié par la valeur du point), et selon l'établissement, un SMIC spécifique. Pour certains établissements particuliers (codes 36, 70, 101), la référence SMIC est ajustée (SMIC conventionnel aligné sur le SMIC mensuel, ou SMIC mensuel remplacé par un SMIC CQ ou un minimum spécial).
Le pourcentage de rémunération dépend ensuite de la tranche d'âge et de l'ancienneté :
- Moins de 18 ans : 30 % la première année d'ancienneté, 45 % au-delà.
- De 18 à moins de 21 ans : 50 % la première année, 60 % ensuite, calculés sur le SMIC mensuel.
- De 21 à moins de 26 ans : 65 % la première année, 75 % ensuite, appliqués au plus élevé entre SMIC conventionnel et SMIC mensuel.
- 26 ans et plus : rémunération à 100 % du SMIC conventionnel.
Pour les établissements 27 et 105, la logique est identique mais s'appuie sur le SMIC 35 heures propre à l'établissement au lieu du SMIC mensuel pour les moins de 21 ans et les 21-26 ans.
Au final, la règle alimente trois éléments : la base salaire retenue, le pourcentage de rémunération applicable, et le salaire CQ correspondant.
Point d'ambiguïté : le code fourni est tronqué à la fin (dernière formule incomplète pour les établissements 27 et 105) et les cas pour les 26 ans et plus dans ce second bloc ne sont pas visibles ici.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
121
En vigueur
Base C.Q/C.P X%
Cette règle calcule le salaire d'un contrat de qualification ou de professionnalisation (C.Q/C.P) exprimé en pourcentage du SMIC mensuel, et mémorise le pourcentage de rémunération appliqué.
Par défaut, le salaire est fixé à 80 % du SMIC mensuel. C'est la valeur retenue si aucune situation particulière n'est précisée.
Ensuite, la règle examine si un pourcentage forcé a été saisi (différent de zéro). Si c'est le cas, le salaire est recalculé en appliquant ce pourcentage personnalisé au SMIC mensuel, et ce pourcentage est enregistré comme pourcentage de rémunération de référence. Cela permet, par exemple, de tenir compte de l'âge du salarié ou de son niveau de formation, qui peuvent justifier un taux supérieur ou inférieur à 80 %.
La règle prévoit ensuite deux exceptions liées à l'établissement employeur :
- Pour l'établissement 105, si un pourcentage forcé est indiqué, le salaire est calculé à partir d'un SMIC mensuel spécifique à cet établissement (Smic_mens105) plutôt que du SMIC mensuel standard.
- Pour l'établissement 118, si un pourcentage forcé est indiqué, la base de calcul n'est plus le SMIC mais un salaire conventionnel propre à l'établissement, obtenu en multipliant le coefficient du salarié par la valeur du point de l'établissement. Le pourcentage forcé est ensuite appliqué à ce salaire conventionnel.
À noter : si aucun pourcentage forcé n'est saisi, les règles spécifiques aux établissements 105 et 118 ne s'appliquent pas, et le salaire reste calculé sur 80 % du SMIC mensuel standard. Cela peut être volontaire, mais c'est un point à vérifier si l'on attendait un comportement par défaut différent dans ces établissements.
Éléments référencés
125
En vigueur
Base Salaire Apprenti
Cette règle calcule le salaire de base d'un apprenti en appliquant un pourcentage du SMIC mensuel qui dépend de son âge et de son ancienneté dans l'entreprise.
La règle commence par déterminer deux informations clés à partir de la date du jour. D'abord l'âge du salarié, calculé à partir de sa date de naissance (si la date de naissance n'est pas renseignée, l'âge est considéré comme 0). Ensuite l'ancienneté, calculée à partir de la date d'entrée. Si une date de reprise d'ancienneté est renseignée au niveau du contrat, c'est elle qui est utilisée à la place de la date d'entrée pour le calcul.
Un cas particulier est prévu pour l'établissement numéro 12 : si une rémunération forcée a été saisie, le SMIC mensuel est mis à zéro et le salaire de l'apprenti correspond directement à cette rémunération forcée multipliée par le pourcentage applicable, la base salaire étant la rémunération forcée elle-même.
Dans le cas général, le pourcentage du SMIC appliqué dépend des tranches suivantes : pour un apprenti de moins de 18 ans avec moins d'un an d'ancienneté, 25 % ; entre 1 et 2 ans d'ancienneté, 37 % ; au-delà, 53 %. Pour un apprenti d'au moins 21 ans avec moins d'un an d'ancienneté, 53 % ; entre 1 et 2 ans, 61 %. Dans tous ces cas, la base salaire est le SMIC mensuel et le salaire apprenti vaut SMIC mensuel multiplié par le pourcentage divisé par 100.
Point ambigu : la tranche d'âge intermédiaire (18 à 20 ans) n'apparaît pas dans l'extrait fourni, et le code semble tronqué (la tranche 21 ans et plus avec 2 ans ou plus d'ancienneté n'est pas visible). Le commentaire « Age_salarié < 26 » est désactivé, donc la borne supérieure d'âge n'est pas appliquée.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
126
En vigueur
Base Salaire Apprenti X%
Cette règle calcule la rémunération d'un apprenti exprimée en pourcentage du SMIC mensuel, ainsi que le taux de pourcentage retenu pour ce calcul.
Par défaut, le taux de rémunération de l'apprenti est fixé à 80 % du SMIC mensuel. Le salaire de l'apprenti est donc calculé en prenant le SMIC mensuel multiplié par 80, puis divisé par 100, ce qui revient à appliquer 80 % du SMIC.
Toutefois, la règle prévoit la possibilité de forcer un autre pourcentage. Si un pourcentage forcé a été saisi (autrement dit, s'il est différent de zéro), c'est ce pourcentage-là qui remplace la valeur par défaut. Dans ce cas, le salaire de l'apprenti est recalculé en appliquant le pourcentage forcé au SMIC mensuel, et le taux de rémunération mémorisé devient également ce pourcentage forcé.
En résumé : la règle applique 80 % du SMIC comme rémunération standard de l'apprenti, sauf si un pourcentage spécifique a été renseigné manuellement pour le dossier, auquel cas ce taux personnalisé prend le pas sur le taux par défaut, à la fois pour le montant du salaire et pour la trace du pourcentage utilisé.
Point d'attention : la règle ne précise pas d'où provient le « pourcentage forcé » (saisie utilisateur sur la fiche apprenti, paramètre du contrat, valeur issue d'un barème lié à l'âge ou à l'année de formation ?). Or, dans la réglementation française, le pourcentage du SMIC versé à un apprenti dépend normalement de son âge et de son année de contrat. Il faudrait donc vérifier comment ce pourcentage forcé est alimenté en amont, et si les 80 % par défaut correspondent bien au cas voulu lorsque rien n'est saisi.
Éléments référencés
170
En vigueur
HORAIRE MENSUEL
Cette règle détermine le nombre d'heures de travail à retenir pour le mois en cours pour un salarié, en partant de son horaire mensuel de référence et en l'ajustant à sa présence réelle, sauf si une valeur a été imposée manuellement.
Le calcul se fait en deux temps. D'abord, si l'horaire mensuel de référence du salarié n'est pas égal à zéro (donc s'il existe bien un horaire défini dans sa fiche), on calcule un horaire proratisé pour le mois. Ce prorata prend l'horaire mensuel théorique, le multiplie par le nombre de jours de présence effective du salarié, puis le divise par le nombre total de jours calendaires du mois. Autrement dit, on ajuste l'horaire au temps réellement passé dans l'entreprise sur le mois, en utilisant les jours calendaires (et non ouvrés) comme base de référence.
Ensuite, la règle prévoit un mécanisme de forçage manuel. Si le champ « Nombre d'heures forcé » contient une valeur différente de -1 (la valeur -1 servant ici de marqueur pour dire « aucun forçage »), alors le calcul précédent est purement et simplement remplacé par cette valeur saisie. Le gestionnaire de paie peut donc imposer manuellement un nombre d'heures pour le mois, ce qui prend le pas sur le calcul automatique au prorata.
À noter : si l'horaire mensuel de référence est à zéro et qu'aucun forçage n'est saisi, la règle ne produit aucun résultat explicite pour le mois, ce qui peut être ambigu selon la valeur précédente conservée dans la variable. De même, le choix de proratiser sur les jours calendaires plutôt qu'ouvrés mérite d'être confirmé avec les paramètres du dossier.
Éléments référencés
174
En vigueur
horaire mensuel planning STC
Cette règle détermine le nombre d'heures mensuelles à retenir pour le salarié, en combinant l'horaire prévu au contrat et celui issu du planning de travail.
Le principe général se décline en trois situations. Premièrement, si le contrat prévoit un horaire (différent de zéro) et que le mois n'est pas travaillé en entier (le nombre de trentièmes est inférieur au nombre de jours calendaires du mois), on retient le plus élevé entre l'horaire du contrat et celui du planning. Si le mois est complet, on retient simplement l'horaire du contrat. Deuxièmement, si aucun horaire n'est défini au contrat, c'est l'horaire issu du planning qui s'applique. Troisièmement, si un horaire a été saisi en forçage manuel (valeur différente de -1), il prend le pas sur tout le reste : cette valeur forcée devient l'horaire mensuel retenu.
Ensuite, des exceptions s'appliquent selon l'établissement. Pour les établissements 70, 30, 144 et 145, lorsqu'il existe un horaire au contrat et que le mois n'est pas complet, on retient uniquement l'horaire du contrat (sans le comparer au planning). Pour l'établissement 119, dans le même cas de mois incomplet avec horaire contractuel, mais uniquement pour les salariés en CDD, c'est l'horaire du planning qui est retenu.
Au final, l'horaire mensuel obtenu sert de base au calcul de la paie du mois.
Point d'ambiguïté : l'ordre du code laisse penser qu'un horaire forcé l'emporte toujours, mais les blocs spécifiques aux établissements 70/30/144/145/119 sont écrits après et pourraient écraser ce forçage selon l'interprétation du moteur. À confirmer avec l'équipe paie.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
175
En vigueur
horaire mensuel planning
Cette règle détermine le nombre d'heures mensuelles à retenir pour le salarié, en combinant l'horaire prévu au contrat et l'horaire issu du planning réel.
Le principe est le suivant. Si le salarié a un horaire contractuel défini (différent de zéro), on regarde si le mois est complet ou non. Quand le salarié n'a pas été présent tout le mois (le nombre de "trentièmes" est inférieur au nombre de jours calendaires du mois), on retient le plus grand des deux horaires entre celui du contrat et celui issu du planning : cela garantit que les heures effectivement planifiées au-delà du contrat sont bien prises en compte. Si en revanche le salarié couvre le mois entier, on retient simplement l'horaire du contrat.
Si aucun horaire contractuel n'est défini (égal à zéro), on prend directement l'horaire calculé à partir du planning.
Une possibilité de forçage est prévue : si un horaire mensuel a été saisi manuellement (différent de la valeur "non renseigné" -1), cette valeur saisie écrase tout le reste et s'impose comme horaire mensuel final.
Enfin, un cas particulier s'applique à l'établissement portant le code 70. Pour ce site, même lorsque le salarié n'a pas couvert tout le mois, on ignore le planning et on retient uniquement l'horaire du contrat. Autrement dit, cet établissement ne profite pas du mécanisme "maximum entre contrat et planning".
Point d'ambiguïté : pour l'établissement 70, la règle ne précise pas explicitement ce qu'il se passe si un horaire forcé a été saisi avant ; en pratique le forçage devrait toujours prévaloir, mais l'ordre d'application n'est pas totalement clair dans le code.
Éléments référencés
Fonctions de calcul
187
En vigueur
Activité Partielle - Saisie Manuelle
Cette règle calcule le montant d'une rubrique d'activité partielle à partir de valeurs saisies manuellement par le gestionnaire de paie, et non récupérées automatiquement depuis le compteur d'heures ou le taux contractuel du salarié.
Concrètement, la rubrique fonctionne en trois temps. D'abord, le taux horaire utilisé pour le calcul est repris exactement tel qu'il a été saisi à la main dans la zone prévue à cet effet (champ « Taux Horaire Saisie »). Ensuite, le nombre d'heures pris en compte est lui aussi repris directement depuis la saisie manuelle des heures d'absence (champ « Heures absence Saisie »). Enfin, le montant de la rubrique est obtenu en multipliant simplement ces deux valeurs saisies : nombre d'heures multiplié par taux horaire.
Autrement dit, il n'y a ici aucune condition, aucun seuil, aucun cas particulier, aucun arrondi explicite et aucun contrôle automatique : la règle fait entièrement confiance aux deux montants tapés par le gestionnaire. Si la saisie est vide ou à zéro, le résultat sera zéro ; si elle est erronée, le montant le sera aussi. C'est typiquement le fonctionnement d'une rubrique de secours, utilisée quand l'entreprise préfère piloter elle-même le calcul de l'activité partielle (par exemple pendant des dispositifs exceptionnels), plutôt que de s'appuyer sur les taux et compteurs standard du dossier salarié.
Point d'attention : le libellé parle d'« activité partielle », mais la formule ne distingue pas la part employeur, la part remboursée par l'État, ni un éventuel taux de prise en charge (par exemple 70 % du brut). Si une telle distinction est attendue, elle doit être faite en amont par le gestionnaire au moment de saisir le taux horaire, ou via d'autres rubriques complémentaires.
Éléments référencés
199
En vigueur
****** Salaire convention CCU***********
Rubrique « ****** Salaire convention CCU*********** » (code 199) (RUB_GAIN=0 : retenue, info ou technique selon usage). Actuellement active, variante en vigueur depuis le 1980-01-01. Une seule variante de formule définie.
200
En vigueur
Salaire convention temps plein
Cette regle calcule le salaire de base d'un salarie a temps plein en s'appuyant sur la grille conventionnelle, puis verifie qu'il respecte le taux horaire minimum recommande par la convention FHP (Federation de l'Hospitalisation Privee).
Trois elements sont d'abord etablis a partir du coefficient conventionnel du salarie, auquel s'ajoute une eventuelle majoration individuelle :
- le salaire indiciaire de reference, obtenu en multipliant le coefficient majore par la valeur du point conventionnel ;
- le salaire indiciaire propre a l'etablissement, calcule de la meme maniere mais avec la valeur du point specifique a l'etablissement (qui peut differer si l'etablissement applique sa propre valeur) ;
- le coefficient reel utilise pour la paie, qui correspond au coefficient conventionnel augmente de la majoration.
Ensuite, la regle determine le taux horaire minimum garanti par la recommandation FHP (en vigueur depuis le 1er avril 2011). Pour cela, elle regarde le coefficient du salarie : selon sa valeur exacte (176, 177, 178, etc., et ainsi de suite coefficient par coefficient), elle prend le salaire minimum conventionnel correspondant a ce coefficient precis et le divise par le nombre d'heures mensuelles de l'etablissement. Le resultat donne le taux horaire plancher applicable a ce salarie.
Autrement dit, chaque coefficient a son propre salaire minimum dedie, et le taux horaire minimum est recalcule individuellement pour chacun en fonction de la duree du travail de l'etablissement.
Point d'attention : le code fourni est tronque (il s'arrete au coefficient 192). La liste complete des coefficients couverts n'est donc pas visible ici, et le comportement pour un coefficient en dehors de la plage prevue n'est pas precise dans l'extrait.
Éléments référencés
215
En vigueur
SALAIRE AVENANT FHP
Cette regle determine le salaire de l'avenant FHP applicable au salarie pour l'annee en cours, en se basant sur son coefficient hierarchique. Concretement, elle va chercher dans une grille de salaires de reference celui qui correspond exactement au coefficient du salarie, et l'affecte comme nouveau salaire de l'avenant.
Le fonctionnement est simple : la regle examine le coefficient du salarie, puis selectionne le montant correspondant dans la grille salariale precedente (servant de reference). Chaque coefficient possible, de 176 jusqu'a 211, est traite individuellement et renvoie le montant qui lui est associe dans la grille de reference. Par exemple, un salarie au coefficient 180 recevra le salaire prevu pour ce coefficient dans la grille de reference ; un salarie au coefficient 200 recevra celui prevu pour le coefficient 200, et ainsi de suite.
La grille couvre tous les coefficients entiers entre 176 et 211, ce qui correspond a une plage de classification typique d'une convention collective (vraisemblablement la FHP, Federation de l'Hospitalisation Privee).
Point d'attention : la regle ne prevoit explicitement aucun comportement pour un salarie dont le coefficient serait en dehors de cette plage (inferieur a 176 ou superieur a 211). Dans ce cas, le salaire de l'avenant ne serait pas calcule et resterait vide ou conserverait sa valeur anterieure, ce qui peut poser probleme si de tels coefficients existent dans l'effectif.
Ambiguite a signaler : pour le coefficient 211, la valeur affectee semble incomplete ou tronquee (elle pointe vers une reference abregee differente des autres). Il faudrait verifier que ce dernier cas renvoie bien au montant attendu pour le coefficient 211 et non a une autre valeur.
Éléments référencés
216
En vigueur
FHP Avenant 32 : Coeff juillet - GAS
Cette regle determine, pour le mois de juillet, le salaire de reference d'un salarie en fonction de son coefficient hierarchique, dans le cadre de l'avenant 32 de la convention collective FHP (et en comparaison avec l'avenant 29).
Elle commence par recuperer deux informations du dossier du salarie : la GAS (garantie annuelle de salaire) de juillet et le coefficient de juillet. Elle calcule ensuite la version horaire de cette GAS en la divisant par 151,67 (la duree mensuelle legale de travail a temps plein), arrondie au centime. Cette valeur horaire sert notamment pour les vacataires payes a l'heure, sur une base forfaitaire correspondant a la GAS maximale du coefficient multipliee par 0,21 (precision tiree d'un commentaire interne).
Vient ensuite une grille de correspondance : selon le coefficient du salarie, la regle attribue automatiquement deux montants de salaire mensuel, l'un selon l'avenant 29, l'autre selon l'avenant 32. La grille couvre les coefficients de 176 a 200, avec des montants qui progressent regulierement (environ 1 euro de plus par point de coefficient pour l'avenant 29, et 0,50 euro pour l'avenant 32). Par exemple, au coefficient 176, le salaire avenant 29 est de 1 536,43 euros et le salaire avenant 32 de 1 729,36 euros ; au coefficient 200, ils passent respectivement a 1 558,43 et 1 740,36 euros.
Point d'attention : le code fourni est tronque a la fin (le dernier "sinonsi COEFF_juille..." est coupe), donc on ne voit pas si la grille s'arrete a 200 ou continue, ni ce qui se passe pour un coefficient hors grille (pas de cas "sinon" visible).
Éléments référencés
Fonctions de calcul
220
En vigueur
**********vacations*********************
Rubrique « **********vacations********************* » (code 220) (RUB_GAIN=0 : retenue, info ou technique selon usage). Actuellement active, variante en vigueur depuis le 1980-01-01. Une seule variante de formule définie.
221
En vigueur
VAC. SERV. CLASS. IDE JOUR
Cette règle calcule le montant à verser pour les vacations de service en classe (IDE de jour), ainsi que le taux horaire effectivement appliqué pour cette rubrique.
Par défaut, le calcul part du taux de service normal : le montant correspond au nombre d'heures effectuées multiplié par ce taux normal, et le taux retenu est le taux normal.
Ensuite, la règle examine deux situations particulières qui peuvent modifier ce calcul.
Premier cas : si l'agent est identifié comme débutant (indicateur "code débutant" renseigné), on remplace le calcul précédent. Le montant est recalculé avec le nombre d'heures multiplié par le taux de service débutant, et le taux retenu devient le taux débutant. Autrement dit, un débutant ne touche pas le taux normal mais un taux spécifique à son statut.
Deuxième cas : si un taux forcé a été saisi manuellement (valeur différente de zéro), il prend le dessus sur tout le reste. Le montant est alors recalculé avec le nombre d'heures multiplié par ce taux forcé, et c'est ce taux forcé qui est retenu. Cela permet à un gestionnaire de paye d'imposer ponctuellement un taux particulier, par exemple dans une situation exceptionnelle.
L'ordre de traitement est important : le taux forcé est testé après le taux débutant, donc s'il est renseigné, il écrase aussi bien le taux normal que le taux débutant. La priorité finale est donc : taux forcé, puis taux débutant, puis taux normal par défaut.
À noter : la règle suppose que les trois taux (normal, débutant, forcé) sont déjà disponibles au moment du calcul ; leur origine (grille, paramétrage agent, saisie) n'est pas précisée ici.
Éléments référencés