HPA
Chapitre 5 — Rubriques de paye
Liste détaillée de toutes les rubriques de paye : salaires de base, primes, indemnités, retenues, cotisations affichées sur le bulletin.
1088
En vigueur
INDEMNITE SUJETION PARTICULIERE ALLOUEE
Cette règle détermine le montant de l'indemnité de sujétion particulière à verser au salarié, ainsi que la part de cette indemnité qui doit être réintégrée dans le calcul du taux horaire.
Le calcul ne se déclenche que pour une catégorie précise de personnel. Il faut que le salarié occupe l'une des deux fonctions suivantes : soit il est identifié comme « faisant fonction interne » selon sa qualification hors convention collective, soit il est identifié comme « faisant fonction d'interne en pharmacie » selon sa qualification conventionnelle. Si le salarié ne correspond à aucune de ces deux situations, la règle ne s'applique pas et aucune indemnité n'est calculée à ce titre.
Lorsque la condition est remplie, l'indemnité versée est proratisée en fonction du temps de travail réel du salarié. Concrètement, on part d'un montant de référence prévu pour un temps plein, puis on le ramène à la durée effectivement travaillée : le montant est multiplié par les heures travaillées par le salarié, puis divisé par les heures de référence de l'établissement. Un salarié à temps partiel touchera donc une indemnité réduite proportionnellement.
En parallèle, la règle calcule une seconde valeur destinée à enrichir le taux horaire du salarié. Cette part correspond au montant de référence rapporté aux heures de l'établissement, autrement dit la valeur horaire de l'indemnité, qui viendra s'ajouter au taux horaire utilisé pour d'autres calculs de paie (heures supplémentaires, congés payés, etc.).
Point d'ambiguïté à confirmer avec le paramétrage : le « montant » de base et les « heures de l'établissement » sont des valeurs de référence dont l'origine exacte (table, paramètre salarié ou paramètre société) n'est pas précisée dans la règle elle-même.
Éléments référencés
1089
En vigueur
PRIME IDE
Cette rubrique calcule un complement differentiel sur le salaire de base, destine a ajuster la remuneration d'un salarie lorsque ses heures de travail ne correspondent pas aux heures standard de l'etablissement. Elle produit deux resultats distincts a partir d'un meme montant de reference.
Le premier calcul determine le differentiel proprement dit. On prend le montant de reference, on le multiplie par les heures de base du salarie, puis on divise le tout par les heures de reference de l'etablissement. Concretement, cela revient a proratiser le montant en fonction du rapport entre les heures effectives du salarie et les heures standard de l'etablissement. Si le salarie travaille moins d'heures que la norme de l'etablissement, le differentiel sera reduit en consequence ; s'il en travaille autant, il recevra le montant integral.
Le second calcul prepare une valeur a reinjecter dans le taux horaire. On divise simplement le montant de reference par les heures de reference de l'etablissement, ce qui donne une valeur horaire moyenne. Cette valeur servira ensuite a ajuster le taux horaire applique au salarie, afin que le complement soit correctement reparti sur chaque heure travaillee.
L'effet final est double : d'une part, le salarie recoit un complement de salaire proportionnel a son temps de travail reel ; d'autre part, le taux horaire utilise dans le bulletin de paye est ajuste pour integrer ce complement de maniere coherente.
Point d'ambiguite : la regle utilise deux orthographes differentes pour ce qui semble etre la meme variable (montant en minuscule puis Montant avec majuscule). Selon le moteur CEGI, il peut s'agir de la meme valeur ou de deux variables distinctes ; cela merite verification par le parametreur pour s'assurer que les deux calculs partent bien de la meme base.
Éléments référencés
1090
En vigueur
INDEMNITE DIFFERENTIELLE CCU
Cette regle calcule l'indemnite differentielle liee a la Convention Collective (CCU) pour un salarie, ainsi que les ajustements correspondants a appliquer sur son taux horaire.
Concretement, la regle determine trois montants a partir d'un Montant de reference :
1. Le differentiel proprement dit : il correspond au Montant proratise selon les heures de base du salarie par rapport aux heures de l'etablissement. Autrement dit, si le salarie ne travaille pas a temps plein, son indemnite est reduite proportionnellement.
2. Un ajustement a integrer dans le taux horaire (calcule en divisant le Montant par les heures de l'etablissement).
3. Un ajustement a integrer dans le taux (calcule en divisant le Montant par les heures de base du salarie).
Deux situations particulieres sont prevues :
- Si le calcul du differentiel donne un resultat negatif (le salarie gagne deja plus que le minimum conventionnel), alors le differentiel et l'ajustement du taux horaire sont remis a zero. Aucune indemnite n'est versee dans ce cas, ce qui est logique puisqu'il n'y a pas de manque a combler.
- Si les heures de base du salarie ne sont pas renseignees (egales a zero), la regle se rabat sur les heures du contrat pour eviter une division impossible et calculer malgre tout l'ajustement du taux.
Point d'attention : l'ajustement du taux horaire (base sur les heures etablissement) est mis a zero en cas de differentiel negatif, mais l'ajustement du taux (base sur les heures du salarie) reste toujours calcule, meme dans ce cas. Il faut verifier si ce comportement est volontaire ou s'il s'agit d'un oubli dans la regle.
Éléments référencés
1095
En vigueur
INDEMNITE DIFFERENTIELLE
Cette règle calcule l'indemnité différentielle versée au salarié, ainsi qu'un complément à rajouter dans son taux horaire. Elle ajuste un montant de référence au prorata du temps de travail du salarié par rapport au temps de travail de l'établissement, et elle prévoit des montants spécifiques selon l'établissement employeur.
Par défaut, le calcul fonctionne ainsi : on prend un montant de référence, on le multiplie par les heures de base du salarié, puis on divise par les heures de l'établissement. Cela donne l'indemnité différentielle proratisée. En parallèle, le même montant de référence, divisé par les heures de l'établissement, donne la part à intégrer dans le taux horaire du salarié.
Ce calcul standard est ensuite remplacé dans deux cas particuliers liés au code de l'établissement :
- Si le salarié appartient à l'établissement n° 70, on refait exactement le même calcul, mais en utilisant un montant de référence propre à cet établissement (montant_70).
- Si le salarié appartient à l'établissement n° 118, on utilise un autre montant de référence dédié (montant_118).
Dans les deux cas, le principe reste identique : le montant spécifique de l'établissement est proratisé par le rapport heures de base / heures de l'établissement pour l'indemnité, et divisé par les heures de l'établissement pour la part injectée dans le taux horaire.
Point d'ambiguïté à signaler : la règle ne précise pas ce qui se passe si un salarié relève à la fois des conditions, ni l'ordre de priorité ; ici, comme les deux codes établissement sont exclusifs, un seul bloc s'applique. Par ailleurs, pour tout autre code d'établissement que 70 ou 118, c'est le calcul par défaut avec le montant générique qui reste retenu.
Éléments référencés
1100
En vigueur
COMPLEMENT DIFFERENTIEL
Cette regle calcule un complement differentiel de salaire ainsi qu'un ajustement a integrer dans le taux horaire du salarie. L'objectif est de garantir au salarie un certain montant de reference, en repartissant l'ecart eventuel proportionnellement au temps de travail.
Le calcul depend du statut de l'etablissement (identifie par un numero). Pour le cas particulier de l'etablissement numero 38, la regle compare le montant de reference du salarie a un seuil specifique propre a cet etablissement. La difference entre les deux est ensuite ramenee au prorata des heures travaillees par rapport aux heures de reference de l'etablissement, ce qui donne le complement differentiel. Une part equivalente, exprimee par heure, est ajoutee au taux horaire. Si cette difference est negative (c'est-a-dire si le salarie depasse deja le seuil), aucun complement n'est verse et aucun ajustement n'est applique au taux horaire : les deux valeurs sont remises a zero, afin de ne jamais retirer de remuneration.
Pour tous les autres etablissements, la regle calcule directement le complement en repartissant la totalite du montant de reference au prorata des heures travaillees, et integre la valeur horaire correspondante dans le taux horaire.
Ambiguite a signaler : dans le code, le calcul "general" (sans condition d'etablissement) figure apres le bloc reserve a l'etablissement 38, sans clause "sinon". Lu litteralement, ces deux dernieres lignes s'appliqueraient a tout le monde et ecraseraient le resultat specifique de l'etablissement 38. Il est probable qu'il s'agisse en realite d'un cas "sinon" implicite (calcul standard pour les etablissements autres que 38), mais ce point meriterait d'etre confirme avec le parametreur.
Éléments référencés
1105
En vigueur
DIFFERENTIEL
Cette regle calcule un differentiel de salaire destine a corriger l'effet d'une augmentation conventionnelle (CCU) afin de privilegier une revalorisation specifique appelee FIEP. D'apres les commentaires, ce mecanisme est applique tous les trois ans : il sert a neutraliser l'augmentation CCU automatique pour la remplacer par une augmentation FIEP de meme valeur.
Le calcul fonctionne en deux temps. D'abord, on regarde si le salaire FIEP du collaborateur est renseigne (different de zero). Si c'est le cas, on calcule la difference entre le salaire FIEP et le salaire de base de reference : c'est le differentiel. Ce differentiel est ensuite ramene a un montant horaire en le divisant par le nombre d'heures de base du salarie, pour obtenir un complement a integrer dans le taux horaire.
Si en revanche le salaire FIEP est a zero (le salarie n'est pas concerne), la regle s'arrete immediatement sans rien produire : aucun differentiel n'est calcule et aucun ajustement de taux horaire n'est applique.
Un point important est precise dans les commentaires : le salaire FIEP et le salaire de base sont deja proratises en amont (par exemple pour un temps partiel ou un mois incomplet). Le differentiel obtenu ne doit donc pas etre proratise une seconde fois dans cette formule, sous peine de double application.
En resume, cette regle produit un complement horaire qui vient nourrir la rubrique FIEP en compensation d'une augmentation CCU, uniquement pour les salaries ayant un salaire FIEP defini, et en s'appuyant sur des valeurs deja ajustees au temps de presence.
Éléments référencés
1110
En vigueur
COMPLEMENT DE SALAIRE
Cette règle calcule un complément de salaire en déterminant trois montants liés à un ajustement horaire du salarié. À partir d'un montant de base, elle évalue d'une part un "différentiel" qui représente l'écart entre le montant rapporté aux heures réellement travaillées par le salarié et le montant rapporté aux heures de référence de l'établissement. D'autre part, elle calcule deux valeurs destinées à être réintégrées : l'une dans le taux horaire de l'établissement, l'autre dans le taux horaire propre au salarié.
Concrètement, la règle procède de la façon suivante. Le différentiel correspond au montant ramené aux heures de base du salarié, divisé par les heures de l'établissement. La valeur à réajouter dans le taux horaire de l'établissement est le montant divisé par les heures de l'établissement. La valeur à réajouter dans le taux est le montant divisé par les heures du salarié.
Ensuite, une condition de sécurité s'applique : si le différentiel obtenu est négatif, c'est-à-dire si le calcul aboutit à un écart défavorable, alors le différentiel est ramené à zéro et la valeur à réajouter dans le taux horaire de l'établissement est également remise à zéro. Autrement dit, la règle ne permet jamais d'appliquer un complément négatif sur ces deux postes : en cas d'écart en défaveur, le complément correspondant est neutralisé.
À noter : la valeur "à rajouter dans le taux" (basée sur les heures du salarié) n'est pas remise à zéro par cette condition, ce qui peut être volontaire ou correspondre à une particularité du paramétrage à vérifier avec le service paye.
Éléments référencés
1111
En vigueur
C.D.M.S
Cette règle calcule deux éléments liés à la rubrique C.D.M.S (vraisemblablement une prime ou indemnité) : un montant différentiel et une part à réintégrer dans le taux horaire du salarié.
Dans le cas général, le différentiel est obtenu en prenant le montant de référence de la rubrique, en le multipliant par les heures de base du salarié, puis en le divisant par les heures de l'établissement. Autrement dit, on proratise le montant selon le rapport entre les heures travaillées de base et les heures normales de l'établissement. En parallèle, la part à rajouter dans le taux horaire est simplement le montant divisé par les heures de l'établissement, ce qui revient à transformer le montant global en un équivalent horaire.
Un cas particulier s'applique à l'établissement numéro 57 : pour celui-ci, le différentiel n'est plus basé sur un montant fixe, mais reconstitué à partir de la valeur du point multipliée par un montant spécifique propre à cet établissement (Montant_E57), puis proratisé de la même façon par le rapport heures de base sur heures de l'établissement. Pour ce même établissement, la part à réintégrer dans le taux horaire est ensuite recalculée en divisant ce nouveau différentiel par les heures de l'établissement.
L'effet pratique est donc double : déterminer le montant à verser au titre du C.D.M.S au prorata du temps de travail, et alimenter le taux horaire utilisé ailleurs dans la paie. À noter une ambiguïté : pour l'établissement 57, la part horaire est divisée une seconde fois par les heures de l'établissement, ce qui pourrait être volontaire ou résulter d'une coquille dans la règle ; il serait prudent de faire confirmer ce point par le service paramétrage.
Éléments référencés
1114
En vigueur
INDEMNITE COMPLEMENTAIRE SA
Cette règle calcule une indemnité complémentaire pour les salariés payés au SMIC ou à un taux proche, en deux montants distincts. Le premier, appelé « différentiel », correspond à la part de l'indemnité proratisée selon le temps de travail réel du salarié : on part du montant de référence, on le multiplie par les heures de base (heures réellement prises en compte pour le salarié), puis on divise par les heures de l'établissement (horaire de référence à temps plein). Autrement dit, un salarié à temps partiel ou ayant moins d'heures que l'horaire standard reçoit une part proportionnelle.
Le second montant, « à rajouter dans le taux horaire », correspond à l'impact de cette indemnité ramené à une heure de travail : on divise simplement le montant par l'horaire de l'établissement. Cette valeur sert ensuite à enrichir le taux horaire utilisé ailleurs dans la paie (par exemple pour valoriser les heures supplémentaires ou des éléments calculés au taux horaire).
Ensuite, la règle vérifie un garde-fou : si le différentiel obtenu est négatif (ce qui peut arriver si les paramètres conduisent à un résultat inférieur à zéro), alors les deux montants sont remis à zéro. Concrètement, aucune indemnité complémentaire n'est versée et rien n'est ajouté au taux horaire dans ce cas. Cela évite qu'un calcul défavorable ne vienne réduire la paie du salarié.
Point d'ambiguïté à confirmer avec le paramétrage : la nature exacte du « Montant » d'entrée (indemnité brute mensuelle de référence ?) et la définition précise des « heures de base » par rapport aux « heures de l'établissement » dépendent du dossier client ; ces deux notions déterminent qui touche l'indemnité pleine et qui la touche au prorata.
Éléments référencés
1115
En vigueur
ANTICIPATION CCU
Cette rubrique "ANTICIPATION CCU" calcule un montant lié à une anticipation de la Convention Collective Unifiée, qui n'entre pas dans la base de la Rémunération Annuelle Garantie (RAG). Elle produit deux valeurs : un différentiel (montant à verser au salarié) et un complément à intégrer dans le taux horaire.
Le fonctionnement se décompose en deux temps. D'abord, la règle vérifie l'établissement du salarié : si celui-ci appartient à l'établissement numéro 66, le calcul s'arrête immédiatement et aucun montant n'est produit. Autrement dit, les salariés de cet établissement sont explicitement exclus du dispositif, probablement parce qu'ils sont gérés autrement ou qu'ils bénéficient déjà d'un mécanisme équivalent.
Pour tous les autres établissements, deux calculs sont effectués. Le différentiel correspond au coefficient du salarié multiplié par un taux spécifique réservé à l'établissement 66, le tout proratisé selon le rapport entre les heures de base du salarié et les heures de référence de son établissement. Ce différentiel représente le montant d'anticipation versé. En parallèle, un second montant est calculé pour être rajouté dans le taux horaire : il reprend le coefficient du salarié multiplié par ce même taux, rapporté aux heures de l'établissement, mais sans tenir compte des heures de base individuelles.
Point d'attention : le taux utilisé est nommé "taux_E66" alors même que les salariés de l'établissement 66 sont exclus du calcul. Il s'agit vraisemblablement d'un taux de référence historique ou conventionnel portant ce nom, qui sert de base pour les autres établissements. Cette dénomination peut prêter à confusion et mériterait d'être confirmée auprès du paramétrage de la paie.
Éléments référencés
1121
En vigueur
COMPLEMENT DAUTANCOURT
Cette rubrique calcule un complement differentiel sur le salaire de base, destine a ajuster la remuneration d'un salarie lorsque ses heures de travail ne correspondent pas aux heures standard de l'etablissement. Elle produit deux resultats distincts a partir d'un meme montant de reference.
Le premier calcul determine le differentiel proprement dit. On prend le montant de reference, on le multiplie par les heures de base du salarie, puis on divise le tout par les heures de reference de l'etablissement. Concretement, cela revient a proratiser le montant en fonction du rapport entre les heures effectives du salarie et les heures standard de l'etablissement. Si le salarie travaille moins d'heures que la norme de l'etablissement, le differentiel sera reduit en consequence ; s'il en travaille autant, il recevra le montant integral.
Le second calcul prepare une valeur a reinjecter dans le taux horaire. On divise simplement le montant de reference par les heures de reference de l'etablissement, ce qui donne une valeur horaire moyenne. Cette valeur servira ensuite a ajuster le taux horaire applique au salarie, afin que le complement soit correctement reparti sur chaque heure travaillee.
L'effet final est double : d'une part, le salarie recoit un complement de salaire proportionnel a son temps de travail reel ; d'autre part, le taux horaire utilise dans le bulletin de paye est ajuste pour integrer ce complement de maniere coherente.
Point d'ambiguite : la regle utilise deux orthographes differentes pour ce qui semble etre la meme variable (montant en minuscule puis Montant avec majuscule). Selon le moteur CEGI, il peut s'agir de la meme valeur ou de deux variables distinctes ; cela merite verification par le parametreur pour s'assurer que les deux calculs partent bien de la meme base.
Éléments référencés
1122
En vigueur
COMPLEMENT DE SALAIRE
Cette règle calcule un complément de salaire réservé à certaines catégories de personnel soignant, en distinguant deux montants : un différentiel global et une part à réintégrer dans le taux horaire.
Le calcul ne s'applique que si la qualification conventionnelle du salarié correspond à un infirmier diplômé d'État (IDE) ou à un aide-soignant qualifié (ASQ). Pour les autres qualifications, la règle ne produit rien et aucun complément n'est généré.
Lorsque la condition est remplie, deux éléments sont déterminés. D'une part, le différentiel correspond au montant de référence, multiplié par un taux de complément, puis ajusté au prorata des heures : il est multiplié par les heures de base du salarié et divisé par les heures de l'établissement. Cela revient à pondérer le complément en fonction du rapport entre le temps de travail du salarié et le temps de référence de l'établissement. D'autre part, une seconde valeur, destinée à être réintégrée dans le taux horaire, est obtenue en divisant simplement le montant par les heures de l'établissement : on ramène ainsi le montant à une valeur horaire.
L'effet pratique est de verser aux IDE et ASQ un complément de rémunération adapté à leur quotité de travail, tout en alimentant le taux horaire utilisé pour d'autres calculs de paie (par exemple les heures supplémentaires ou majorations).
Point d'ambiguïté à signaler : la règle ne précise pas explicitement d'où proviennent le « montant », le « taux_complement », les « hrs_base » et les « hrs_etab ». Ces valeurs doivent être correctement paramétrées dans le dossier du salarié et de l'établissement pour que le complément soit juste.
Éléments référencés
1123
En vigueur
ENVELOPPE SPECIFIQUE SOIGNANTE
Cette regle calcule une enveloppe specifique destinee au personnel soignant : elle determine, pour chaque salarie concerne, un complement de remuneration lie a sa qualification conventionnelle. Concretement, elle produit trois montants : une base de remuneration, un differentiel (le complement specifique soignant) et un montant a integrer dans le taux horaire du salarie.
La regle distingue deux familles de personnel soignant :
Premier cas : les infirmiers diplomes d'Etat (qualification "I.D.E." ou "IDE CADRE"). Pour eux, on utilise le taux de complement deja defini au niveau du dossier.
Deuxieme cas : les aides-soignants, qu'ils travaillent de jour ou de nuit ("AIDE SOIGNANT(E)", "AIDE SOIGNANT(E) NUIT" ou "AIDE SOIGNANT"). Pour cette categorie, le taux de complement applique est remplace par un taux specifique aux aides-soignants (taux_complementAS), generalement different de celui des IDE.
Dans les deux cas, le calcul suit la meme logique : on part du coefficient prevu au contrat multiplie par la valeur du point conventionnel, puis on applique le pourcentage de complement pour obtenir le supplement soignant. Ce montant est ensuite proratise selon le rapport entre les heures de base du salarie et les heures de reference de l'etablissement, afin de tenir compte du temps de travail reel (temps plein ou temps partiel).
La base correspond au salaire conventionnel proratise hors complement, le differentiel correspond a l'enveloppe soignante proprement dite, et la part a rajouter dans le taux horaire permet que ce complement soit repercute sur les heures supplementaires ou les majorations calculees au taux horaire.
Point d'attention : les salaries dont la qualification ne figure dans aucune des deux listes (par exemple un autre metier soignant ou un libelle different) ne sont pas traites par cette regle et ne recoivent donc aucune enveloppe.
Éléments référencés
1125
En vigueur
PRIME DIFFERENTIELLE
Cette règle calcule la prime différentielle d'un salarié et un complément qui viendra ajuster son taux horaire. Elle ne s'applique qu'aux salariés rattachés à un établissement bien précis : l'établissement portant le code 110. Pour tous les autres établissements, la règle ne fait rien et la prime n'est pas calculée par ce mécanisme.
Lorsque le salarié appartient à l'établissement 110, le calcul se fait à partir d'un montant de référence, des heures de base du salarié et des heures de référence de l'établissement. Concrètement, la prime est obtenue en prenant le montant, en le multipliant par les heures de base du salarié, puis en divisant le tout par les heures de l'établissement. Autrement dit, le montant est proratisé selon le rapport entre les heures du salarié et celles de l'établissement. En parallèle, un second élément est calculé pour être réintégré dans le taux horaire : il correspond au montant divisé par les heures de l'établissement.
Une sécurité est ensuite appliquée : si le calcul de la prime aboutit à un résultat négatif, alors la prime est ramenée à zéro, et le complément destiné au taux horaire est lui aussi ramené à zéro. Le but est d'éviter qu'une prime différentielle puisse pénaliser le salarié en devenant négative ; dans ce cas de figure, on considère simplement qu'il n'y a pas de prime à verser ni d'ajustement à faire sur le taux horaire.
Point d'attention : la nature exacte du "montant" de référence et la façon dont les heures de base et les heures de l'établissement sont alimentées ne sont pas précisées ici ; il faudra vérifier ces données en amont pour s'assurer que le prorata reflète bien la situation réelle du salarié.
Éléments référencés
1158
En vigueur
AVENANT CONTRAT
Cette règle concerne la rubrique « Avenant contrat ». Elle détermine, pour certains établissements seulement, le taux horaire à appliquer et le montant à verser au salarié au titre des heures effectuées dans le cadre d'un avenant à son contrat.
Le calcul ne se déclenche que si le salarié est rattaché à l'établissement numéro 58 ou à l'établissement numéro 59. Pour tous les autres établissements, la règle ne produit rien : aucun taux ni montant n'est calculé par cette rubrique, et il faut donc supposer qu'un autre paramétrage prend le relais ailleurs (ce point reste ambigu dans la règle telle qu'écrite).
Lorsque la condition est remplie (établissement 58 ou 59), deux informations sont posées :
- Le taux retenu pour la rubrique est égal au taux horaire du salarié, tel qu'il est connu dans son dossier de paie.
- Le montant à payer est obtenu en multipliant le nombre d'heures déclarées au titre de l'avenant par ce même taux horaire.
Autrement dit, dans ces deux établissements, les heures effectuées en avenant sont rémunérées au taux horaire habituel du salarié, sans majoration ni abattement spécifique. Le résultat dépend donc directement de deux saisies : le taux horaire enregistré pour la personne et le nombre d'heures d'avenant transmis pour la période de paie. Si l'une de ces deux valeurs est manquante ou erronée, le montant calculé le sera également.
Éléments référencés
1160
En vigueur
Déduction Différentiel Rag PCM & FR1 ASQ
Cette règle calcule une déduction appliquée à certains salariés pour comparer leur salaire de grille à celui prévu par la convention collective, et retenir l'écart lorsqu'il est en faveur du salarié. Elle ne s'applique qu'aux personnes payées à l'heure (pas au forfait mensuel) et seulement pour deux grilles de classification bien précises.
Concrètement, la règle fonctionne en deux temps. D'abord, un filtre d'éligibilité : si le salarié a un salaire fixe mensuel (forfait), la règle s'arrête immédiatement et ne produit aucun calcul. Autrement dit, elle ne concerne que les salariés rémunérés au prorata de leurs heures de contrat.
Ensuite, un filtre de population : le calcul ne se déclenche que si le salarié appartient à l'une des deux grilles désignées (codes U09AF ou U09AE). Pour ces personnes uniquement, on calcule deux montants ramenés au prorata des heures du contrat par rapport aux heures de référence de l'établissement : d'une part le salaire prévu par la convention collective proratisé, d'autre part le salaire de grille proratisé. La déduction comparative est égale au salaire de grille proratisé moins le salaire conventionnel proratisé.
Dernière étape, une sécurité : si cette différence est négative (c'est-à-dire que la convention est plus favorable que la grille), elle est ramenée à zéro. Le montant retenu n'est donc jamais négatif ; il représente uniquement le surplus éventuel de la grille par rapport à la convention, proratisé sur les heures travaillées.
Point à clarifier : la règle calcule cet écart mais ne précise pas, dans cet extrait, comment ce montant est ensuite utilisé en paye (rubrique de retenue, base de comparaison RAG ASQ, etc.).
Éléments référencés
1200
En vigueur
******primes avant abs.(1200 à 4999)****
Rubrique « ******primes avant abs.(1200 à 4999)**** » (code 1200) (RUB_GAIN=0 : retenue, info ou technique selon usage). Actuellement active, variante en vigueur depuis le 1980-01-01. Une seule variante de formule définie.
1202
En vigueur
Modele prime proratisée avant absence
Cette règle sert à calculer une prime au prorata du temps de travail réel du salarié, puis à préparer un montant qui pourra ensuite être réintégré dans le taux horaire (utile notamment pour le calcul des absences).
Le principe est le suivant : on part d'un montant de prime de référence, en général prévu pour un salarié à temps plein sur la base horaire habituelle de l'établissement. Comme tous les salariés ne travaillent pas le même nombre d'heures, on ajuste ce montant pour qu'il corresponde au temps de travail effectivement prévu pour la personne concernée.
Concrètement, deux résultats sont produits :
D'abord, le montant de la prime à verser. Il est obtenu en prenant le montant de référence, en le multipliant par le nombre d'heures de base du salarié (ses heures contractuelles), puis en divisant par le nombre d'heures de référence de l'établissement. Un salarié qui fait la totalité des heures de l'établissement touche donc la prime entière, tandis qu'un salarié à temps partiel la perçoit en proportion de son temps de travail.
Ensuite, une valeur horaire est calculée à part : elle correspond au montant de référence divisé par les heures de l'établissement. Cette valeur représente "combien vaut la prime par heure travaillée". Elle est destinée à être ajoutée au taux horaire du salarié, ce qui permet, en cas d'absence, de retenir non seulement le salaire de base mais aussi la part proportionnelle de prime correspondant aux heures non effectuées.
Point d'attention : le modèle suppose que les heures de base et les heures de l'établissement sont renseignées et différentes de zéro ; sinon le calcul ne peut pas aboutir.
Éléments référencés
1204
En vigueur
PRIME
Cette règle calcule le montant de la prime versée au salarié en l'ajustant au prorata du temps de travail réellement effectué dans l'établissement, puis prépare une valeur destinée à enrichir le taux horaire.
Concrètement, deux opérations sont réalisées :
Premièrement, le montant final de la prime est obtenu en prenant le montant de référence de la prime, en le multipliant par le nombre d'heures de base du salarié, puis en le divisant par le nombre d'heures théoriques de l'établissement. Autrement dit, si un salarié travaille à temps plein (heures de base égales aux heures de l'établissement), il touche l'intégralité du montant prévu ; s'il travaille à temps partiel, sa prime est réduite proportionnellement à son volume horaire. Par exemple, pour une prime de référence de 200 et un salarié à mi-temps, la prime versée sera de 100.
Deuxièmement, la règle calcule une valeur appelée « à rajouter dans le taux horaire », égale au montant de la prime divisé par les heures théoriques de l'établissement. Cette valeur correspond à la part horaire de la prime : elle sert vraisemblablement à intégrer la prime dans le taux horaire utilisé pour d'autres calculs (par exemple pour le calcul des heures supplémentaires, des congés payés ou d'indemnités basées sur un taux horaire majoré incluant les primes).
Point d'attention : la règle suppose implicitement que les heures de l'établissement ne sont jamais nulles ; en cas contraire, le calcul échouerait. Par ailleurs, la nature exacte du « Montant » (mensuel, annuel, plafonné ou non) n'est pas précisée ici et dépend du paramétrage en amont de la rubrique PRIME.
Éléments référencés
1205
En vigueur
PRIME DE LA RAG
Cette regle calcule la Prime de la RAG (Reconnaissance d'Anciennete Generale, sous reserve de confirmation) d'un salarie : son montant a verser sur le bulletin, ainsi que la part horaire correspondante a integrer dans le taux horaire du salarie. Elle s'applique au cas par cas selon l'etablissement auquel le salarie est rattache et selon qu'une base specifique a ete forcee ou non.
Trois situations sont prevues. Premiere situation : si le salarie appartient a l'etablissement 39, 40 ou 41, la prime est calculee a partir du salaire conventionnel, multiplie par le taux RAG (exprime en pourcentage), puis proratise selon les heures travaillees par rapport aux heures de l'etablissement. La base de calcul retenue est alors le salaire conventionnel. Deuxieme situation : si le salarie depend de l'etablissement 123 et qu'un indicateur interne (test_rag) est actif, le calcul est strictement identique, avec le salaire conventionnel comme base. Troisieme situation, qui peut s'ajouter aux deux precedentes : si une base RAG forcee a ete saisie manuellement (valeur non nulle), c'est cette base saisie qui remplace le salaire conventionnel dans le calcul, ce qui permet de personnaliser le montant pour un salarie donne.
Dans tous les cas retenus, la regle produit deux resultats : le montant de la prime versee sur la paie, et un complement horaire qui vient enrichir le taux horaire du salarie pour la suite de ses calculs de paie.
Point d'attention : si le salarie n'est dans aucun des etablissements cites (39, 40, 41, 123) et qu'aucune base forcee n'est saisie, la prime n'est pas calculee ici. Par ailleurs, lorsque la base forcee est renseignee en meme temps que l'un des cas etablissement, le montant force ecrase le calcul initial.
Éléments référencés
1206
En vigueur
QUOTE PART RAG MENSUELLE
Cette règle calcule la quote-part mensuelle de la prime RAG (rémunération additionnelle), mais uniquement pour un établissement précis. Elle détermine deux montants : la prime versée au salarié pour le mois, et un complément qui vient s'ajouter au taux horaire.
La règle ne s'applique que lorsque le numéro de l'établissement est 36. Pour tout autre établissement, rien n'est calculé ici et les montants restent inchangés.
Lorsque la condition est remplie, le calcul se déroule ainsi : on part du salaire conventionnel auquel on applique le taux RAG (exprimé en pourcentage), puis on retranche le montant de l'indemnité de départ (IDE). Le résultat représente l'enveloppe RAG mensuelle de référence.
À partir de cette enveloppe, deux valeurs sont produites :
- La prime du mois est obtenue en proratisant cette enveloppe selon les heures réellement travaillées : on multiplie par les heures de base du salarié et on divise par les heures de l'établissement. Autrement dit, un salarié qui n'a pas effectué la totalité des heures de l'établissement touche une prime réduite au prorata.
- Le montant à rajouter dans le taux horaire est calculé en divisant directement la même enveloppe par les heures de l'établissement. Cela donne la valeur horaire correspondante de la RAG, qui vient enrichir le taux horaire utilisé ailleurs dans la paie.
Point d'attention : la signification exacte de l'IDE (indemnité déduite) et la raison de la limiter à l'établissement 36 ne sont pas explicitées par la règle ; il s'agit vraisemblablement d'un paramétrage propre à ce site.
Éléments référencés
1207
En vigueur
INDEMNITE DIFFERENTIELLE CRAU
Cette regle sert a calculer l'indemnite differentielle CRAU du salarie en ajustant un montant de reference au prorata des heures reellement effectuees, puis a determiner la part de cette indemnite qui doit etre reintegree dans le taux horaire du salarie.
Concretement, deux calculs sont realises en parallele. Le premier calcule le montant differentiel proprement dit : on prend le montant de reference de l'indemnite et on le multiplie par les heures de base du salarie, puis on divise le tout par les heures de reference de l'etablissement. Autrement dit, si le salarie travaille moins (ou autant) que la duree de reference de l'etablissement, son indemnite est proportionnelle a son temps de travail effectif. Un salarie a temps plein touchera la totalite du montant, un salarie a temps partiel n'en touchera qu'une fraction proportionnelle a ses heures.
Le second calcul determine un montant a rajouter dans le taux horaire : on divise simplement le montant de reference de l'indemnite par les heures de reference de l'etablissement. Cela donne une valeur horaire qui viendra augmenter le taux horaire applique au salarie, vraisemblablement pour que cette indemnite soit prise en compte dans les calculs ulterieurs reposant sur le taux horaire (heures supplementaires, primes indexees sur le taux horaire, etc.).
L'effet global est donc double : d'une part le salarie recoit une indemnite differentielle ajustee a son volume d'heures, d'autre part son taux horaire de reference est majore d'une valeur correspondant a cette indemnite ramenee a l'heure.
Point d'ambiguite : la regle n'indique pas explicitement les conditions de declenchement (qui est concerne, sous quelles conditions d'anciennete ou de statut) ni ce qui est exactement entendu par "Montant", "hrs_base" et "hrs_etab" au sens parametrique. Ces elements doivent etre verifies dans le parametrage des rubriques associees.
Éléments référencés
1208
En vigueur
PRIME COMPLEMENT SMIC
Cette regle sert a calculer l'indemnite differentielle CRAU du salarie en ajustant un montant de reference au prorata des heures reellement effectuees, puis a determiner la part de cette indemnite qui doit etre reintegree dans le taux horaire du salarie.
Concretement, deux calculs sont realises en parallele. Le premier calcule le montant differentiel proprement dit : on prend le montant de reference de l'indemnite et on le multiplie par les heures de base du salarie, puis on divise le tout par les heures de reference de l'etablissement. Autrement dit, si le salarie travaille moins (ou autant) que la duree de reference de l'etablissement, son indemnite est proportionnelle a son temps de travail effectif. Un salarie a temps plein touchera la totalite du montant, un salarie a temps partiel n'en touchera qu'une fraction proportionnelle a ses heures.
Le second calcul determine un montant a rajouter dans le taux horaire : on divise simplement le montant de reference de l'indemnite par les heures de reference de l'etablissement. Cela donne une valeur horaire qui viendra augmenter le taux horaire applique au salarie, vraisemblablement pour que cette indemnite soit prise en compte dans les calculs ulterieurs reposant sur le taux horaire (heures supplementaires, primes indexees sur le taux horaire, etc.).
L'effet global est donc double : d'une part le salarie recoit une indemnite differentielle ajustee a son volume d'heures, d'autre part son taux horaire de reference est majore d'une valeur correspondant a cette indemnite ramenee a l'heure.
Point d'ambiguite : la regle n'indique pas explicitement les conditions de declenchement (qui est concerne, sous quelles conditions d'anciennete ou de statut) ni ce qui est exactement entendu par "Montant", "hrs_base" et "hrs_etab" au sens parametrique. Ces elements doivent etre verifies dans le parametrage des rubriques associees.
Éléments référencés
1211
En vigueur
MAINTIEN DE SALAIRE SPECIFIQUE
Cette règle sert à calculer une prime au prorata du temps de travail réel du salarié, puis à préparer un montant qui pourra ensuite être réintégré dans le taux horaire (utile notamment pour le calcul des absences).
Le principe est le suivant : on part d'un montant de prime de référence, en général prévu pour un salarié à temps plein sur la base horaire habituelle de l'établissement. Comme tous les salariés ne travaillent pas le même nombre d'heures, on ajuste ce montant pour qu'il corresponde au temps de travail effectivement prévu pour la personne concernée.
Concrètement, deux résultats sont produits :
D'abord, le montant de la prime à verser. Il est obtenu en prenant le montant de référence, en le multipliant par le nombre d'heures de base du salarié (ses heures contractuelles), puis en divisant par le nombre d'heures de référence de l'établissement. Un salarié qui fait la totalité des heures de l'établissement touche donc la prime entière, tandis qu'un salarié à temps partiel la perçoit en proportion de son temps de travail.
Ensuite, une valeur horaire est calculée à part : elle correspond au montant de référence divisé par les heures de l'établissement. Cette valeur représente "combien vaut la prime par heure travaillée". Elle est destinée à être ajoutée au taux horaire du salarié, ce qui permet, en cas d'absence, de retenir non seulement le salaire de base mais aussi la part proportionnelle de prime correspondant aux heures non effectuées.
Point d'attention : le modèle suppose que les heures de base et les heures de l'établissement sont renseignées et différentes de zéro ; sinon le calcul ne peut pas aboutir.
Éléments référencés
1214
En vigueur
PRIME DE SALLE DE REVEIL
Cette règle sert à calculer une prime au prorata du temps de travail réel du salarié, puis à préparer un montant qui pourra ensuite être réintégré dans le taux horaire (utile notamment pour le calcul des absences).
Le principe est le suivant : on part d'un montant de prime de référence, en général prévu pour un salarié à temps plein sur la base horaire habituelle de l'établissement. Comme tous les salariés ne travaillent pas le même nombre d'heures, on ajuste ce montant pour qu'il corresponde au temps de travail effectivement prévu pour la personne concernée.
Concrètement, deux résultats sont produits :
D'abord, le montant de la prime à verser. Il est obtenu en prenant le montant de référence, en le multipliant par le nombre d'heures de base du salarié (ses heures contractuelles), puis en divisant par le nombre d'heures de référence de l'établissement. Un salarié qui fait la totalité des heures de l'établissement touche donc la prime entière, tandis qu'un salarié à temps partiel la perçoit en proportion de son temps de travail.
Ensuite, une valeur horaire est calculée à part : elle correspond au montant de référence divisé par les heures de l'établissement. Cette valeur représente "combien vaut la prime par heure travaillée". Elle est destinée à être ajoutée au taux horaire du salarié, ce qui permet, en cas d'absence, de retenir non seulement le salaire de base mais aussi la part proportionnelle de prime correspondant aux heures non effectuées.
Point d'attention : le modèle suppose que les heures de base et les heures de l'établissement sont renseignées et différentes de zéro ; sinon le calcul ne peut pas aboutir.
Éléments référencés
1215
En vigueur
PRIME DE REFERENT
Cette règle calcule le montant de la prime de référent versée au salarié, ainsi qu'un complément de taux horaire à intégrer dans son taux de paie.
Le principe général est le suivant : la prime correspond à un montant forfaitaire de référence, ajusté au prorata des heures réellement travaillées par le salarié par rapport aux heures normales de l'établissement. Autrement dit, si le salarié n'effectue qu'une partie des heures théoriques, il touche une part proportionnelle de la prime. En parallèle, la règle calcule aussi un petit complément qui vient s'ajouter au taux horaire du salarié, afin que cette prime soit également reflétée dans son taux de référence.
Le montant forfaitaire utilisé dépend de l'établissement auquel le salarié est rattaché :
- Pour les établissements 4 et 6, c'est un second barème spécifique qui s'applique.
- Pour l'établissement 12, c'est un troisième barème dédié qui est retenu.
- Pour tous les autres établissements, c'est le barème standard qui est utilisé.
Un garde-fou est prévu : si les heures normales de l'établissement de référence sont à zéro (cas anormal ou paramétrage manquant), la règle s'arrête immédiatement sans rien calculer, afin d'éviter une division impossible et un résultat aberrant.
Point d'ambiguïté à signaler au paramétreur : pour les établissements standards, le complément de taux horaire est divisé par les heures de l'établissement, alors que pour les établissements 4, 6 et 12, il est divisé par les heures de base du salarié. Cette différence de méthode entre les cas mérite d'être confirmée, car elle peut donner des résultats de natures différentes selon l'établissement.
Éléments référencés
1216
En vigueur
PRIME DE COORDINATION (asd bloc)
Cette règle sert à calculer une prime au prorata du temps de travail réel du salarié, puis à préparer un montant qui pourra ensuite être réintégré dans le taux horaire (utile notamment pour le calcul des absences).
Le principe est le suivant : on part d'un montant de prime de référence, en général prévu pour un salarié à temps plein sur la base horaire habituelle de l'établissement. Comme tous les salariés ne travaillent pas le même nombre d'heures, on ajuste ce montant pour qu'il corresponde au temps de travail effectivement prévu pour la personne concernée.
Concrètement, deux résultats sont produits :
D'abord, le montant de la prime à verser. Il est obtenu en prenant le montant de référence, en le multipliant par le nombre d'heures de base du salarié (ses heures contractuelles), puis en divisant par le nombre d'heures de référence de l'établissement. Un salarié qui fait la totalité des heures de l'établissement touche donc la prime entière, tandis qu'un salarié à temps partiel la perçoit en proportion de son temps de travail.
Ensuite, une valeur horaire est calculée à part : elle correspond au montant de référence divisé par les heures de l'établissement. Cette valeur représente "combien vaut la prime par heure travaillée". Elle est destinée à être ajoutée au taux horaire du salarié, ce qui permet, en cas d'absence, de retenir non seulement le salaire de base mais aussi la part proportionnelle de prime correspondant aux heures non effectuées.
Point d'attention : le modèle suppose que les heures de base et les heures de l'établissement sont renseignées et différentes de zéro ; sinon le calcul ne peut pas aboutir.
Éléments référencés
1217
En vigueur
PRIME DE SALLE D'OPERATION (asd bloc)
Cette règle sert à calculer une prime au prorata du temps de travail réel du salarié, puis à préparer un montant qui pourra ensuite être réintégré dans le taux horaire (utile notamment pour le calcul des absences).
Le principe est le suivant : on part d'un montant de prime de référence, en général prévu pour un salarié à temps plein sur la base horaire habituelle de l'établissement. Comme tous les salariés ne travaillent pas le même nombre d'heures, on ajuste ce montant pour qu'il corresponde au temps de travail effectivement prévu pour la personne concernée.
Concrètement, deux résultats sont produits :
D'abord, le montant de la prime à verser. Il est obtenu en prenant le montant de référence, en le multipliant par le nombre d'heures de base du salarié (ses heures contractuelles), puis en divisant par le nombre d'heures de référence de l'établissement. Un salarié qui fait la totalité des heures de l'établissement touche donc la prime entière, tandis qu'un salarié à temps partiel la perçoit en proportion de son temps de travail.
Ensuite, une valeur horaire est calculée à part : elle correspond au montant de référence divisé par les heures de l'établissement. Cette valeur représente "combien vaut la prime par heure travaillée". Elle est destinée à être ajoutée au taux horaire du salarié, ce qui permet, en cas d'absence, de retenir non seulement le salaire de base mais aussi la part proportionnelle de prime correspondant aux heures non effectuées.
Point d'attention : le modèle suppose que les heures de base et les heures de l'établissement sont renseignées et différentes de zéro ; sinon le calcul ne peut pas aboutir.
Éléments référencés
1218
En vigueur
PRIME DE COORDINATION (ide)
Cette règle sert à calculer une prime au prorata du temps de travail réel du salarié, puis à préparer un montant qui pourra ensuite être réintégré dans le taux horaire (utile notamment pour le calcul des absences).
Le principe est le suivant : on part d'un montant de prime de référence, en général prévu pour un salarié à temps plein sur la base horaire habituelle de l'établissement. Comme tous les salariés ne travaillent pas le même nombre d'heures, on ajuste ce montant pour qu'il corresponde au temps de travail effectivement prévu pour la personne concernée.
Concrètement, deux résultats sont produits :
D'abord, le montant de la prime à verser. Il est obtenu en prenant le montant de référence, en le multipliant par le nombre d'heures de base du salarié (ses heures contractuelles), puis en divisant par le nombre d'heures de référence de l'établissement. Un salarié qui fait la totalité des heures de l'établissement touche donc la prime entière, tandis qu'un salarié à temps partiel la perçoit en proportion de son temps de travail.
Ensuite, une valeur horaire est calculée à part : elle correspond au montant de référence divisé par les heures de l'établissement. Cette valeur représente "combien vaut la prime par heure travaillée". Elle est destinée à être ajoutée au taux horaire du salarié, ce qui permet, en cas d'absence, de retenir non seulement le salaire de base mais aussi la part proportionnelle de prime correspondant aux heures non effectuées.
Point d'attention : le modèle suppose que les heures de base et les heures de l'établissement sont renseignées et différentes de zéro ; sinon le calcul ne peut pas aboutir.
Éléments référencés
1220
En vigueur
PRIME DE SERVICE (ash ste)
Cette règle sert à calculer une prime au prorata du temps de travail réel du salarié, puis à préparer un montant qui pourra ensuite être réintégré dans le taux horaire (utile notamment pour le calcul des absences).
Le principe est le suivant : on part d'un montant de prime de référence, en général prévu pour un salarié à temps plein sur la base horaire habituelle de l'établissement. Comme tous les salariés ne travaillent pas le même nombre d'heures, on ajuste ce montant pour qu'il corresponde au temps de travail effectivement prévu pour la personne concernée.
Concrètement, deux résultats sont produits :
D'abord, le montant de la prime à verser. Il est obtenu en prenant le montant de référence, en le multipliant par le nombre d'heures de base du salarié (ses heures contractuelles), puis en divisant par le nombre d'heures de référence de l'établissement. Un salarié qui fait la totalité des heures de l'établissement touche donc la prime entière, tandis qu'un salarié à temps partiel la perçoit en proportion de son temps de travail.
Ensuite, une valeur horaire est calculée à part : elle correspond au montant de référence divisé par les heures de l'établissement. Cette valeur représente "combien vaut la prime par heure travaillée". Elle est destinée à être ajoutée au taux horaire du salarié, ce qui permet, en cas d'absence, de retenir non seulement le salaire de base mais aussi la part proportionnelle de prime correspondant aux heures non effectuées.
Point d'attention : le modèle suppose que les heures de base et les heures de l'établissement sont renseignées et différentes de zéro ; sinon le calcul ne peut pas aboutir.
Éléments référencés